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組織溝通

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組織溝通(Organizational communication),又譯為組織傳播,指的是好幾個人或團體之間的溝通,是傳遞組織上下之間傳達資訊的行動或行為。組織溝通在企業組織管理是維繫組織內部人員關係的必要條件之一,其目的在於透過組織內部成員的互相聯繫,增進彼此信任與了解,有效判斷本身行為與活動狀態,以作為協調與一致性行動,來達到組織內部凝定的目標。[1]


組織傳播 定義[2]

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對於組織傳播的定義,由早期組織訊息的接收與傳達,或是商業溝通技巧等,轉變成為視傳播為組織系統內成員的互動與協調,以達成組織目標的基本過程。換言之,傳播行為在組織中不再只是線性的、靜態的或只是技巧而已,在互動的個體所組成的組織系統中,傳播活動其實就是建構組織的主要活動,這也是近期學者主張傳播即組織,組織即傳播。 提示:本條目的主題不是心裏學。 心理學(英文:psychology)是一門研究人類以及其他動物的內在心理歷程、精神功能和外在行為的科學,既是一門理論學科,也是一門應用學科。包括理論心理學與應用心理學兩大領域。

心理學研究涉及意識、感覺、知覺、認知、動機、情緒、人格、行為和人際關係等眾多領域,影響其他學科的發展,例如:教育學、管理學、傳播學、社會學、經濟學、精神病學、統計學、計算機科學以及文學等等。心理學一方面嘗試用大腦運作來解釋個體基本的行為與心理機能,同時,心理學也嘗試解釋個體心理機能在社會行為與社會動力中的角色。心理學家從事基礎研究的目的是描述、解釋、預測和控制行為。應用心理學家還有第五個目的——提高人類生活的質量。這些目標構成了心理學事業的基礎。

研究方法

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科學與古典管理取徑[2]

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泰勒(Frederick W. Taylor)、費堯(Henri Fayol)、韋伯(Max Weber)都提出了自己的理論,在這些古典理論中,傳播被視為管理上的工具,它主要的功能不是社會性的溝通或是創新傳播,因為最好的工作已經被科學化所決定,傳播內容主要是正式且與工作有關,溝通訊息的流向為單向,以書面溝通為主,塑造出一種不帶情感、正式而疏離的氛圍。

人際關係取徑[2]

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霍桑研究發現組織猶如一個社會體系般,員工參與組織工作有不同的動機和因素,並非只為經濟因素,個人的態度影響工作行為,又與監督者的態度與團體內的士氣有密切關係。研究指出,決定生產力高低的並非是工作環境,而是員工間的關係,以及員工與主管的關係。

巴納德(Chester Barnardy)在1938年之《高階主管之功能》(The Function of the Executive)一書中強調了社會與心理因素對組織效能的影響,組織為一個開放的社會系統,系統運作必須依賴成員們互動與互助,而管理者最重要的功能就是激勵部屬 此學派的核心概念聚焦在工作場合的社會性互動,除了正式的、書面的以及工作有關的內容外,也強調非正式的、面對面人際傳播,因此傳播訊息的流動式多向性的,上行、下行傳播中包括了水平傳播。

人力資源取徑[2]

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自人際關係運動之後,人的行為及動機成為關注的焦點。馬斯洛(A.H.Maslow)的需求層級理論:

自我實現需求
自尊需求
社會性需求
安全需求
生理需求

2麥克葛瑞格(McGregor,1960)的X理論和Y理論

X Y
1.員工天生就不喜歡工作,如果可能的話,他們會盡量逃避工作

2.為達到組織所追求的目標,對員工施以強迫、控制或處罰的威脅

3.員工會逃避責任,他們會盡可能尋求正式的指揮

4.大多數員工都會將安全視為工作中最重要的因素,而且很少展現野心

1.員工視工作如休息或遊戲一般的自然

2.員工一旦對目標有了承諾就會自我要求和控制

3.平均而言,人們能夠學習著去接受責任,甚至尋求主動承擔責任

4.員工普遍有能力做出優良決策,而不一定僅是仰仗管理者去做決策

李克特(Likert,1961)提出四個管理型態:

  • 剝削性權威型:這是一種中央集權的管理模式,多是由上而下的垂直式的溝通。
  • 慈善性權威型:管理者不會以威脅或剝削的方式待員工,同時與員工則有較多的互動,願意付出較多的獎勵來激勵員工。
  • 諮商式參與型:雖然決策權與控制權仍在上層的管理者手中,但員工的意見在決策過程會被諮詢,管理者對員工有更多的關懷與激勵,因此上行與下行傳播的次數皆十分頻繁。
  • 共享式參與型:強調開放性傳播,上對下、下對上的垂直傳播,以及水平傳播皆頻繁,傳播的內容也都是正確未扭曲的。

文化取徑[2]

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文化可以單單指某一區域、社會或群體生活中如藝術建築飲食制度行為等等的獨特情形,而以文化概念來檢視組織時,主要有兩種不同的見解,一種看法認為文化是組織所擁有的物件,因此一個組織特別是企業組織需要有一個強勢文化以勝出。另一種看法認為組織就是文化

  • 組織文化的建立與運用必須是動態且靈活的,絕對沒有一個理想的文化模式是能適用於任何組織的,因為每個組織所處的產業環境領導風格組成成員經營策略都不一樣
  • 任何文化除了具有延續的特性外,它具有改變的特性,因此管理者必須時時根據組織內外部的環境進行變革的管理

學者Pacanowksy和Donnell-Trujilloy在1982年的《傳播與企業文化》強調, 組織成員在其中做什麼都必須經過傳播與互動,而企業文化也正是如此建構出來 的,文化的傳承必須是在不同的情境中,經由語言和非語言傳播所組織起來,並 傳遞給新進成員的,傳播成為一種組織的過程(the process of organizing),其所製出的意義與價值觀則是組織成員在完成任務所必須倚賴

批判取徑[2]

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  • 批判理論的學者認為,資本主義的生產模是建立建立在勞工剩餘勞力的剝削上, 因為資本家將利潤的達成視為是來自工廠與設備的投資,利潤的多寡取決於市場條件而非勞力,員工無法決定其勞力所生產出的產品價值,工業化的結果帶來對人性的扁抑異化
  • 幫助被壓迫的團體,從被宰制的意識、形態、假設、權力關係以及認同的形塑等 扭曲的真實與現象中解放出來

近年來女性主義的論點亦漸受到重視,此派學者多從女性主義角度來探討父權制度對於組織中的性別關係、知識結構以及男性主控等現象的影響,而在對於性別刻板印象性騷擾性別歧視等存在已久的組織問題上,女性主義的學者也確實為新世紀的組織傳播研究開出另一條路


組織同化[2]

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組織同化過程是可被視為新成員了解、學習融入組織的過程,以企業組織為對象。Jablin (1987) 提出「同化」(assimilation),是指個體參與,融入和離開組織之行為和認知過程,包含三階段:

先期性的的社會化 (anticipatory socialization) 是指個體進入組織之前的社會化的過程,包括之前對特定組織及特定職業所產生之想像、期望和所獲得之訊息等。


遭遇期(organizational encounter)是指新進員工剛進入組織的一段時期,主要的傳播內容集中在如何扮演角色、企業文化以及在此企業所知事情。


蛻變期(metamorphosis)是指組織員工度過新人的時期,會以一種內部成員的身分進行互動,也會以個人化的的過程與建立人際關係。

組織認同[2]

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指成員對自己所處組織已有一定的認同感,能把個體與組織做連結,不管是組織的核心姓、區變性、持久性、都具有一定的共同設定


協商[2]

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是指在組織中發生衝突時之解決方法,大部分透過協商(negotiation也稱為談判)的形式來解決,是解決團體間衝突的方法,也是解決團體分歧的目標,學者通常分為分四種方法:

  • 分配式協商(distrive negotiation):是種零和的概念,指資源在固定的情況下,雙方各自企圖讓對方了解並同意己方概念,或是說服對方其目標是不可達成之方案,來達成協商
  • 整合式協商(integrative negotiation):通常是指一種擴大資源數量而使雙方各取所需的雙贏方案,但需雙方同意協調和合作
  • 態度重建式協商(attitudinal structurung negotiation):由第三者居中介入,了解雙方所需來做商討、來做定奪或是以旁觀者的方式進行調解
  • 組織內協商(intra-organizational negotiation):指的是通常由雙方各派代表,先尋求內部共識,再與對方代表來進行協調

提示:本條目的主題不是心裏學心理學是一門研究人類以及其他動物的內在心理歷程、精神功能和外在行為的科學,既是一門理論學科,也是一門應用學科。包括理論心理學與應用心理學兩大領域。心理學研究涉及意識、感覺、知覺、認知、動機、情緒、人格、行為和人際關係等眾多領域,影響其他學科的發展,例如:教育學、管理學、傳播學、社會學、經濟學、精神病學、統計學、計算機科學以及文學等等。心理學一方面嘗試用大腦運作來解釋個體基本的行為與心理機能,同時,心理學也嘗試解釋個體心理機能在社會行為與社會動力中的角色。心理學家從事基礎研究的目的是描述、解釋、預測和控制行為。應用心理學家還有第五個目的——提高人類生活的質量。這些目標構成了心理學事業的基礎。

參考文獻

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腳註

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  1. ^ 廖永凱˙楊湘怡. 《管理學理論與應用》. 智勝文化. 2007年2月: 267–271. ISBN 978-957-729-626-9 (中文(臺灣)). 
  2. ^ 2.0 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7 2.8 郭, 貞. 傳播理論. 新北市: 新聞傳播叢書. 2016: 541. 

其他參考資料

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  • 傳播理論,郭貞等著(新聞傳播叢書)。

外部連結

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